Asiattomat työolot puhututtavat monella alalla.
MOT kertoi Hesburgerin, Mustin ja Mirrin, Change Lingerien ja Espresso Housen työntekijöiden kurjista työkokemuksista.
Muotialan työkulttuuri nousi keskusteluun, kun Ivana Helsingin entiset työntekijät ja harjoittelijat kertoivat epäkunnioittavasta kohtelusta.
Nuoren työntekijän voi olla vaikeaa hahmottaa, millainen jousto kuuluu työelämään ja mikä taas on asiatonta tai peräti laitonta. Toisaalta työehtosopimukset ovat tulkinnanvaraisia, eivätkä kaikki tilanteet ole lainkaan silmissä yksiselitteisiä.
Yle tarkasti neljä työntekijöiden puheissa toistunutta ongelmatilannetta lain näkökulmasta ja kysyi asiantuntijoilta, miten tilanteissa kannattaa toimia. Palvelualojen ammattiliiton eli PAM:n mukaan esimerkkitapaukset ovat yleisiä syitä yhteydenottoihin.
1. Pomo huutaa, jos teen virheen
Huutaminen ei kuulu työpaikalle, vaikka mikään laki ei sitä suoraan kiellä. Yleiset soveliaisuuden säännöt koskevat yhtälailla alaista ja työnantajaa.
Pomot ovat ihmisiä, eivätkä välttämättä ymmärrä oman käytöksensä vaikutusta. Työpaikalle on saattanut muotoutua huono kulttuuri, jossa huutaminen koetaan normaalina käytöksenä. Työntekijällä on velvollisuus nostaa epäkohdat esille.
Huutavalle esihenkilölle pitää siis kertoa: “Minusta tuntuu pahalta, koska huudat minulle.” Vasta tämän jälkeen asiaa voi viedä eteenpäin.
Jos huutaminen on yleinen ja toistuva tapa antaa palautetta tai reagoida, tilanne saattaa aiheuttaa terveydelle haittaa ja täyttää sitä kautta työturvallisuuslain pykälän 28 eli häirinnän tunnusmerkistön.
Häirinnästä pitää huomauttaa niin, että ilmoituksesta jää todiste. Siksi asiasta kannattaa sanoa esimerkiksi silloin, kun huutamisen todistaa joku kolmas ihminen. Asiasta voi huomauttaa myös kirjallisesti sähköpostilla tai vaikka Aluehallintoviraston eli AVI:n sivuilta löytyvällä lomakkeella.
Lainsäädännön mukaan ilmoitus velvoittaa työnantajaa reagoimaan tilanteeseen joko muuttamalla käytöstä tai käsittelemällä tilanne.
2. Ylitöitä korvataan muuten kuin rahana
Jos työnantaja tarjoaa ylitöistä korvauksena lahjakorttia, viinapulloa tai tuotteita, tarjous ei ole lainmukainen. Ylityöt pitää korvata rahana tai vastaavana vapaana, näin määrittää työaikalaki.
Vaikka työsopimukseen olisi kirjattu toisenlainen korvausmuoto ylitöistä, ei ehto ole pitävä. on ns. pakottavaa oikeutta eli asiaa ei voida sopia toisella tavalla, jos siitä tulee työntekijälle haittaa. Lisäksi muu kuin rahallinen korvaus ylitöistä on verotuksen kannalta ongelmallinen.
Rahallista korvausta ylitöistä voi hakea myös jälkikäteen, vaikka olisi allekirjoittanut toisenlaisen työsopimuksen.
Lähtökohtaisesti kannattaa kuitenkin ottaa asia heti puheeksi ja jättää maininta ylityökorvauksista pois varsinaisesta sopimuksesta.

3. Myymälässä on vain yksi työntekijä. Vessaan pitää luikkia kiireessä, eikä ruokataukoon ole mahdollisuutta.
Jos kaupassa tai kahvilassa työntekijöitä on vain yksi, voidaan tauot pitää työn lomassa. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan pitää kuitenkin järjestää työolot niin, että tauoille löytyy aikaa.
Taukojen määristä ja kestoista säädetään työaikalaissa ja alakohtaisissa työehtosopimuksissa, joiden tarkoitus on varmistaa, ettei työ käy liian uuvuttavaksi.
Osassa palvelualojen työehtosopimuksia on kuitenkin viittauksia siihen, että palkattoman lounastauon voi tarvittaessa jättää pitämättä ja ruokailun voi hoitaa työaikana. Tämä pitää sopia erikseen. Silloin työpaikalta ei lähdetä esimerkiksi syömään, vaan lounas- ja kahvitauot pidetään työn lomassa, kun siihen tulee sopiva hetki.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työnantaja voisi määrätä, ettei taukoja pidetä ollenkaan.
Päivästä pitää löytyä aikaa sellaisiin hetkiin, joina työntekijä ei tee aktiivisesti työtehtäviään, vaikka hän pysyisikin esimerkiksi myymälässä kassan läheisyydessä.
Jos kiireisen myymälän ainut työntekijä ei ehdi vuoronsa aikana pitää taukoja tai käydä edes vessassa, käytäntö on selvästi työehtosopimuksen vastainen.
On työnantajan vastuulla järjestää työn olosuhteet niin, että työstä on mahdollista irrottautua aika ajoin taukojen pitämiseksi. Yleisiä käytäntöjä on sallia liikkeen sulkeminen tauon ajaksi, tai tauotuksen järjestäminen esimerkiksi kiertävällä tauottajalla.
Työnantaja saattaa tulkita työehtosopimuksia tavalla, joka minimoi tauot ja siten työnantajan kustannukset. Tästä syystä kaupan alan ja ravintola-alan työehtosopimuksia on vastikään täsmennetty taukokäytäntöjen osalta.
Mikäli työpaikan taukokäytännöt epäilyttävät, asiasta voi kysyä esimerkiksi työpaikan luottamusmieheltä tai alan etuja ajavalta ammattiliitolta.
4. Työsopimuksessa on salassapito-maininta, joka kieltää puhumasta työpaikan asioista julkisesti
Asia on monimutkainen: Työntekijää sitoo niin sanottu lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan ja salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista jo ilman erillistä mainintaa työsopimuksessa. Toisaalta työntekijöiden oikeus ilmaista mielipiteensä työpaikastaan on taattu Suomen perustuslaissa.
Työntekijä ei saa kertoa ulkopuolisille asioita, jotka vahingoittavat työnantajaa tai paljastaa liikesalaisuuksia.
Sen sijaan työpaikan epäkohdan - kuten työsopimuslain rikkomisen - asiallinen tuominen julkiseen tietoon ei useinkaan ole laillinen peruste esimerkiksi irtisanomiselle. Tilanne ei muutu, vaikka työntekijä olisi allekirjoittanut vaitioloon sitouttavan työsopimuksen. Epäkohtaa pitää kuitenkin aina ensin pyrkiä korjaamaan työpaikalla.
Liittoon tai omaan asianajajaan voi aina olla yhteydessä riippumatta sopimukseen lisätystä vaitiolovelvollisuudesta.
Sallitun ja ei-sallitun mielipiteen rajaa voi hahmotella esimerkiksi tuomioistuimien sananvapautta koskevista ratkaisuista. Linjausten perusteella päteviä perusteita irtisanomiselle ovat esimerkiksi yrityssalaisuuksien paljastaminen, työnantajan tai kollegoiden epäasiallinen haukkuminen tai työnantajaa koskevien valheiden levittäminen.
Oli kyse julkisesta tai työpaikan sisäisestä kritiikistä, se kannattaa esittää asialliseen sävyyn ja välttää henkilöön meneviä loukkauksia.
Juttua varten on haastateltu Suomen asianajajaliiton työoikeuden asiantuntijaryhmän puheenjohtaja, varatuomari ja asianajaja Maria Penttilää, viestintäoikeuden professori Päivi Korpisaarta, PAM:n työympäristöasiantuntija Erika Kähäräiä sekä PAM:n sopimusasiantuntijoita Sirpa Leppäkangasta ja Raimo Hoikkalaa.
Lue myös: